Дисциплинарное взыскание – это… виды, порядок применения, сроки, последствия

Дисциплинарное взыскание — это… Виды, порядок применения, сроки, последствия

В процессе трудовой деятельности может возникнуть неприятная ситуация, когда к сотруднику применяется наказание. Один из его видов – дисциплинарное взыскание, которое используется как средство борьбы работодателя с нарушениями дисциплины. Правилам привлечения к такой ответственности и посвящена наша публикация.

Работникам стоит ознакомиться с информацией, содержащейся ниже, чтобы защитить свои интересы в случае их нарушения. Что касается работодателей, то им наш материал будет полезен при оформлении наказания.

Рассмотрим, как отечественное законодательство трактует рассматриваемый термин. Исходя из содержания статьи 192 Трудового кодекса, определение понятия «дисциплинарное взыскание» можно сформулировать следующим образом. Это взыскание, применяемое работодателем за совершение работником дисциплинарного проступка, под которым имеется в виду ненадлежащее исполнение либо неисполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей, возложенных на него. Проще говоря, дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за то, что работник плохо выполняет свои обязанности.

Чтобы раскрыть рассматриваемое понятие как можно лучше, приведем еще несколько его определений, которые даны разными правоведами и другими исследователями:

• Мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Наказание, которое применяется руководителем к подчиненному без суда, на свое усмотрение.
• Ответственность за нарушение трудового законодательства.
• Неблагоприятные последствия после совершения действия или бездействия, причинившего вред другой стороне трудовых отношений.

Дисциплинарное взыскание обладает некоторыми специфическими особенностями, которые отличают его от других видов ответственности:

• Специфический характер проступка, который является основанием для привлечения к ответственности. Это нарушение трудовой дисциплины, то есть установленных для персонала организации правил поведения.
• Самостоятельность работодателя. Применить дисциплинарное взыскание можно без участия каких-либо сторонних инстанций. Достаточно решения начальника организации.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В первом случае взыскания применяются по трудовому законодательству и по правилам внутреннего распорядка. Специальная же ответственность предусмотрена для отдельных профессий и групп работников и зафиксирована в соответствующих законах, уставах и положениях.

Основание для дисциплинарного взыскания – дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса это ненадлежащее исполнение либо неисполнение работником своих трудовых обязанностей по собственной вине. Таким образом, если нарушение произошло независимо от воли сотрудника, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Какие именно трудовые обязанности возложены на гражданина, определяется по законодательству и внутренним документам организации.

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на следующие группы посягательств:

• На использование сотрудником рабочего времени. В этой группе можно выделить прогул и постоянные опоздания.
• На безопасность всего коллектива или отдельных его представителей. При таких проступках возникает риск для здоровья и жизни. Среди них, в частности, нарушения правил охраны труда.
• На эффективность управления. Речь идет о невыполнении приказов и распоряжений руководства, а также о нарушении законодательства.
• На мораль.
• На сохранность имущества работодателя.

Основной нормативный акт, предусматривающий порядок применения дисциплинарных взысканий, – Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. В нем рассматриваемым вопросам посвящена глава 30 «Дисциплина труда».

Кроме того, для представителей некоторых профессий действуют особые правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные отраслевыми нормативно-правовыми актами, разного рода законами, уставами, положениями и т.д. Это, в частности, военнослужащие, для которых Указом Президента № 2140 от 14 декабря 1993 года утвержден Дисциплинарный устав Вооруженных Сил, и сотрудники органов внутренних дел, подчиняющиеся правилам, установленным Дисциплинарным уставом, утвержденным Указом № 1377 от 14 октября 2012 года. Специфический порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен также для государственных служащих и таможенников. Соответствующие правила зафиксированы в Законах «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Особые правила действуют и для некоторых других категорий работников.

Трудовой кодекс (статья 192) предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий.

Однако этот перечень не является исчерпывающим. Специальные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных групп работников и профессий в законах, положениях и уставах. При этом как мера дисциплинарной ответственности может применяться исключительно наказание, предусмотренное законодательством, а не только внутренними документами организации.

Важно: дисциплинарной не может считаться материальная ответственность, в частности лишение работника вознаграждения или его уменьшение, поскольку при наказании подчиненного работодатель руководствуется локальными актами организации.

Рассмотрим отдельные виды взысканий подробнее.

Это наиболее мягкая мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Она применяется при совершении работником проступка небольшой тяжести, в результате которого не возникло серьезных негативных последствий для работы организации, ее подразделений или отдельных сотрудников.

Данный вид взыскания применяется в случае совершения более серьезных нарушений, чем при вынесении замечания. Работодатель на свое усмотрение определяет, какой из видов этих наказаний выбрать, исходя из обстоятельств дела.

Это самая жесткая мера дисциплинарной ответственности, применяемая в случае наиболее серьезных нарушений. Основания для увольнения могут быть следующими:

Для представителей некоторых профессий или категорий работников могут предусматриваться дополнительные виды дисциплинарных взысканий или особые условия их применения, которые не установлены Трудовым кодексом. Так, по Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с замечанием, выговором и увольнением дисциплинарным наказанием для госслужащих может также быть предупреждение о неполном должностном соответствии.

Список взысканий для военнослужащих еще больше. Кроме общих видов, к ними применяются следующие:

• Строгий выговор.
• Дисциплинарный арест.
• Отчисление со сборов.
• Исключение из профильного учебного заведения.
• Понижение воинского звания.
• Понижение в должности.
• Наряд вне очереди.
• Предупреждение о неполном служебном соответствии.
• Лишение нагрудного знака.
• Отмена очередного увольнения из расположения части или с судна.

В статье 193 ТК зафиксированы правила, касающиеся срока применения дисциплинарного взыскания:

• Со дня, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, до принятия решения о привлечении к ответственности не должно пройти больше 1 месяца. Этот срок продлевается на период, необходимый для получения мнения представительского органа коллектива, а также на время отпуска работника или его болезни. То есть, если виновный отсутствует на рабочем месте, отсчет месячного срока, на протяжении которого можно его наказать, начинается после возврата из отпуска или с больничного.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через полгода после совершения нарушения. Если же привлечение к ответственности осуществляется по результатам проведенных контрольных мероприятий (аудиторской проверки, проверки финансовой и хозяйственной деятельности или ревизии), то срок между совершением проступка и привлечением виновного к ответственности может составлять не больше 2 лет. Он продлевается на период рассмотрения уголовного дела.

Если указанные сроки нарушены, то есть прошло больше 1 месяца со дня выявления нарушения или больше 6 месяцев со дня его совершения, дисциплинарное взыскание не может применяться.

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в статье 193 ТК. Нюансы, касающиеся отдельных категорий работников и профессий, зафиксированы в соответствующих законах, дисциплинарных уставах и положениях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предполагает прохождение следующих шагов:

• 1 этап – начало производства по делу о дисциплинарном проступке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменное объяснение. Если это не будет сделано в течение 2 рабочих дней, составляется акт. При этом отсутствие объяснения не мешает работодателю наказать работника. Может потребоваться не только опрос самого виновного, но и очевидцев происшествия.
• 2 этап – выбор вида наказания. При этом необходимо учитывать, насколько тяжелый проступок совершен и при каких обстоятельствах.
• 3 этап – оформление приказа или распоряжения работодателя о привлечении работника к ответственности. Он должен быть выполнен на фирменном бланке организации. Обязательные реквизиты – номер приказа, дата его издания, данные работника, суть нарушения и вид взыскания, а также подпись начальника.
• 4 этап – ознакомление нарушителя с приказом о применении взыскания. Он объявляется под роспись не позже чем через 3 рабочих дня после принятия, а если работник отсутствует на работе, то со дня его возвращения к выполнению обязанностей. При отказе ознакомиться об этом составляется акт.

В процессе применения взысканий следует также учитывать некоторые нюансы:

• Работодатель должен использовать формулу «одно нарушение – одно наказание», то есть работник не может быть подвержен нескольким взысканиям за одно и то же действие или бездействие.
• Для наказания руководителя с соответствующим требованием к работодателю должны обращаться представители рабочего коллектива.
• При наложении дисциплинарных взысканий никаких записей в трудовую книжку не вносится. Соответствующая информация фиксируется в карточке Т-2.

Снятие этого вида наказания осуществляется в соответствии со статьей 194 Трудового кодекса, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание действует 12 месяцев со дня его применения. Если в течение этого периода работника не привлекут к дисциплинарной ответственности повторно, он признается не имеющим взыскания. Таким образом, при выполнении этого условия через год после применения наказания оно считается снятым. Если же произошло повторное нарушение, отсчет годового срока начинается заново.

Досрочное снятие допускается по решению, просьбе или ходатайству следующих лиц и органов:

• Работодатель.
• Работник, привлеченный к ответственности. Он может обратиться к начальнику с соответствующей просьбой.
• Непосредственный руководитель. Взыскание может быть снято по его ходатайству. К его оформлению не предъявляется особых требований. Документ может быть составлен в свободной форме.
• Представительный орган коллектива. Он так же, как и непосредственный руководитель, подает работодателю соответствующее ходатайство.

Добровольное снятие взыскания досрочно оформляется путем принятия работодателем соответствующего приказа. При этом в нем должны быть указаны причины для принятия такого решения. Это могут следующие проявления позитивной динамики в работе привлеченного к ответственности работника:

• Отсутствие нареканий относительно выполнения трудовых обязанностей.
• Активность при участии в проведении общественных работ.
• Предупреждение или ликвидация последствий аварии или несчастного случая на производстве.
• Показатели работы выше плановых.
• Наличие рационализаторских предложений.

Работник, который не согласен с наказанием, может обжаловать решение работодателя в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, либо в инспекцию труда. Если эти меры не дадут результата, защитить свои нарушенные права можно в суде.

Последствия применения дисциплинарного взыскания для работника

Негативные последствия, которые возникают в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, можно свести к следующим основным:

• Ужесточение наказания при повторном проступке. Если в течение года после замечания или выговора произошло новое нарушение, виновный может потерять работу.
• Снижения уровня оплаты труда. Если в организации предусмотрены премии или поощрения, после применения взыскания работник лишается этих выплат.
• Потеря возможности успешного карьерного роста. Степень негативного влияния факта привлечения к ответственности на будущую трудовую деятельность зависит от вида взыскания. Особенно серьезный ущерб приносит увольнение по негативным основаниям. Этот факт является серьезным ударом для деловой репутации и нередко становится преградой для дальнейшего положительного развития карьеры. Выговор и замечание по действующим правилам не отображаются в трудовой книжке и при смене места работы не отразятся на успешности продвижения по службе.

Итак, в качестве средства воздействия работодателя на работника, нарушающего дисциплину и не выполняющего надлежащим образом свои трудовые обязанности, законодатель предусмотрел дисциплинарные взыскания. Для большинства профессий их три — замечание, выговор и увольнение. Но к представителям некоторых категорий работников могут применяться и дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Это военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и государственные служащие. Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть мотивированным и оформленным в соответствии с требованиями законодательства. О применении взыскания издается приказ, с которым должен быть ознакомлен нарушитель.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

• замечание,
• выговор,
• увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
2. нарушения должностной инструкции;
3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

• для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
• для военнослужащих:
  • строгий выговор;
  • лишение нагрудного знака отличника;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
  • снижение в воинской должности;
  • снижение в воинском звании;
  • отчисление с военных сборов;
  • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
  • дисциплинарный арест.

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

• позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
• позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
• позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Что необходимо знать о применении дисциплинарных взысканий

Правильное применение и оформление дисциплинарных мер взыскания: основания, документация. А также ошибки, которых следует избегать.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-35-79 . Это быстро и бесплатно !

В работе организации иногда приходится сталкиваться с недобросовестным исполнением сотрудниками своих обязанностей и нарушениями дисциплины. Такие случаи, безусловно, требуют определенного наказания провинившегося сотрудника. Порядок применения дисциплинарного взыскания прописан в Трудовом Кодексе РФ.

Многие руководители недостаточно серьезно относятся к системе наказаний, применяемой в их организации. Так, часто наказание провинившихся работников носит субъективный характер, не соотносится с тяжестью совершенного проступка, не учитывает его обстоятельств. Применение таких мер часто не соответствует законодательным нормам.

Многие организации имеют невнятную систему поощрений и штрафов, которая никак не закреплена документально. При этом наказания накладываются на персонал произвольно, «на словах», без надлежащего их оформления.

Более того, некоторые руководители злоупотребляют дисциплинарными взысканиями в целях манипулирования своими подчиненными. Однако это большая ошибка. Любое незаконно примененное наказание может быть обжаловано пострадавшим сотрудником и повлечь крайне неприятные для руководства компании последствия.

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

• если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
• если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
• если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

• сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
• суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
• описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
• вид наложенного взыскания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

• Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
• Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 110-35-79 (Москва)
+7 (812) 490-75-26 (Санкт-Петербург)

Оцените статью: